本报讯（记者 周瑞平 通讯员 张瑜 雷霞）企业向求职者发送录用通知书，求职者辞去原有工作准备入职，企业却临时反悔拒绝录用。近日，安徽省芜湖市中级人民法院二审宣判这起缔约过失责任纠纷案，维持芜湖市弋江区人民法院一审判决，认定企业向求职者发送录用通知书后又反悔的行为违反诚实信用原则，应当承担缔约过失责任。
2024年7月，芜湖某能源公司向张某发送录用通知书，拟聘任其为高级销售经理，明确约定劳动合同期限、试用期、具体薪资标准，并通知张某于同年8月6日携带离职证明到公司报到。收到录用通知后，张某当即回复邮件确认接受录用。为顺利入职新单位，2024年7月27日，张某依法与原就职单位解除劳动关系。令张某没想到的是，满心期待入职新公司的他，等来的是对方的反悔通知。
为维护自身合法权益，张某诉至弋江区法院，请求判令芜湖某能源公司赔偿薪资收入损失、社保损失、公积金损失等合计26万余元，并按照录用通知书约定为其办理高级销售经理岗位入职手续。
法院一审认为，劳动关系缔约过程中，即便双方尚未签订正式劳动合同，也应当遵循诚实信用原则，积极完成缔约磋商与入职准备工作。芜湖某能源公司发给张某的录用通知书已明确岗位、薪资、合同期限、报到要求等核心入职信息，张某确认接受录用并按要求辞去原有工作，已然对此次入职形成合理信赖，并为此付出了实质代价。芜湖某能源公司在张某完成离职手续、产生合法缔约信赖后，仅以其未主动填报过往任职经历为由拒录，未提前核查求职者履历信息、未举证证明张某存在岗位任职能力缺陷或其他合理拒录事由，未尽到缔约过程中的审慎义务，属于违背诚实信用原则的缔约过失行为，由此造成张某失业期间的损失，应当依法承担缔约过失责任。
缔约过失责任的赔偿以信赖利益损失为核心，仅针对求职者因信赖缔约成立产生的实际损失，不包含合同顺利履行后的预期收益。结合张某原有薪资水平、社保和公积金缴纳标准、当下就业市场环境及再就业难度等实际情况，法院酌情确定芜湖某能源公司赔偿张某3个月损失。对于张某主张的高额赔偿及年终绩效损失，法院不予支持。年终绩效与个人年度工作业绩、公司经营状况紧密挂钩，张某年中离职，无法证实该笔收益为必然可得利益，不属于缔约过失赔偿范畴；张某主张按照录用通知书标准赔偿属于合同履行预期收益，亦不在信赖利益赔偿范围内。
考虑到张某离职前一年原单位平均工资、公积金、社保缴纳基数工资标准、离职的经济损失等因素，一审法院判决芜湖某能源公司赔偿张某工资、公积金、社会保险损失共计6.5万元。同时，因企业已承担相应缔约过失责任，对于张某要求办理入职手续的诉讼请求，法院不予支持。
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芜湖某能源公司不服一审判决，提起上诉。
芜湖中院审理后认为，芜湖某能源公司向张某发送录用通知书应当视为建立劳动关系的邀约，张某回复接受系作出承诺，双方的合同关系已具有法律约束力，该公司应当赔偿张某因此导致的信赖利益损失。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，故驳回上诉，维持原判。
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